DELEGAR: MISIÓN IMPOSIBLE PARA ALGUNOS DIRECTIVOS

NO PRETENDAS QUE HAGAN LO MISMO QUE TÚ​🫣​

 

Lo pueden hacer mucho mejor👏​👏​👏​

 

Tus colaboradores te superarán si

 

 

✔  Piensas en ellos. Si a ti te dieron la oportunidad de demostrar tus capacidades proponiéndote retos motivadores, ¿qué te impide hacer lo mismo con tus colaboradores?

 

✔  Impulsas el crecimiento de tus equipos. Hacer crecer a tu equipo requiera todo tu esfuerzo.

 

✔ Dejas que se equivoquen para que aprendan.

 

✔  Enseñas y trasmites tu experiencia.

 

✔ Cedes una parcela de tu zona de confort e incomodas a tu colaborador para que siga desarrollándose.

 

Para que el proceso de delegar sea efectivo y consiga los resultados que te propones, es necesario que:

 

👉  El equipo sepa qué se espera de él: Los objetivos, funciones y responsabilidades de cada uno tienen que estar muy definidos.

👉 Tus colaboradores tengan las capacidades suficientes para acometer los retos que les has propuesto. Asegúrate bien. No te conformes con un, “vale me ocupo”. Dales todos los detalles de lo que tienen entre manos y qué les va a hacer falta.

👉 Hagas seguimiento periódico: No hace falta que estés encima de ellos en todo momento. Tienes que controlar, pero sin fiscalizar.

👉 Seas flexible: No pretendas que lo hagan exactamente como tú lo harías. Respeta su individualidad y acepta de antemano que lo pueden hacer mejor que tú.

👉 Observes sus reacciones y comportamientos: Cuando detectes incertidumbre, desánimo o conflicto, apóyales.

👉 Fomentes la creatividad y la innovación: Para que logren una mejor versión de sí mismos.

👉 No evidencies sus errores: Ayúdales a detectarlos.

👉 Destierres de tus pensamientos el típico “Me cuesta más enseñárselo que hacerlo yo”.

 

 

¿Qué se te ocurre para que tus colaboradores no acumulen minutos en el banquillo?

 

 

Me encantará leerte  🤓

 

 

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CLAVES PARA LA RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO LABORAL

¿CUÁL ES LA MEJOR FORMA DE RESOLVER UN CONFLICTO LABORAL?

 

Puedes pensar que somos todos mayorcitos y que los problemas del equipo los tiene que resolver el equipo mismo.

 

​​​⚡​​​​⚡​​​​⚡​ERROR​​​⚡​​​​⚡​​​​⚡​

 

Si te ves inmerso en un conflicto laboral, las siguientes pautas te pueden ayudar

 

👉Fomenta un entorno positivo y tranquilo, donde todas las opiniones sean igual de válidas y valoradas.

👉Egos fuera!!!!

Si esto retrasa el inicio de la reunión que tiene como objetivo resolver el conflicto, no pasa nada. No empecéis hasta que se haya eliminado cualquier espíritu ganador.

👉Limpia tu mente de preferencias, predisposiciones, suposiciones y cualquier otro condicionante.

👉Escucha la problemática que presentan ambas partes en conflicto y olvida el discurso que tienes preparado.

👉Censura cualquier tipo de pérdida de formas y salidas de tono.

👉Dedica mucho tiempo a hacer preguntas para abrir alternativas. En situaciones de conflicto, la cerrazón y cabezonería están siempre presentes.

👉Deja un tiempo para madurar y reflexionar sobre las diferentes alternativas que existen para resolver el conflicto

 

Si después de un tiempo prudencial no han llegado a ninguna conclusión que les satisfaga a ambas partes, volvemos a empezar:

 

👉Relativiza el falso concepto que puedan tener de vencedores y vencidos.

👉Escucha sus propuestas, las alternativas que han barajado y los pros y los contras de cada uno.

👉Si estás mediando en el conflicto, aporta alguna vía más que ayude a flexibilizar posturas.

👉Evalúa las cesiones que ha hecho cada uno

👉Mantén la vía de diálogo para forzar que las partes sean quienes definan la solución.

 

Una vez alcanzado el acuerdo y resuelto el conflicto:

 

​​🤝​ Felicita a los implicados por su actitud positiva y tranquila

​​🤝​Reconoce su disposición y flexibilidad

🤝Anímales a que incorporen como lección aprendida todo ese proceso. Les ayudará a evitar un conflicto similar o facilitará su resolución si se produce en otro equipo de trabajo.

 

Conflicto, ¿marrón u oportunidad?

 

Me encantará leerte  🤓

 

 

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OLFATO: CUALIDAD INDISPENSABLE SI DIRIGES UN EQUIPO DE COLABORADORES

 

👃 👃 👃ESTO NO ME HUELE NADA BIEN 😡 😡 😡

 

¿Cuántas veces has dicho y oído esta expresión para pronunciarte sobre el desarrollo de una situación?

👉El olfato, esencial para los negocios y para la vida misma, es el sentido más conectado con nuestras emociones.

👉Es el que nos permite evocar recuerdos que tenemos almacenados: olores de nuestra infancia, nuestra primera colonia de adolescente, nuestro plato favorito o el que detestamos …

En definitiva, nos trae al presente experiencias pasadas a través de sensaciones y emociones, sin embargo, estas emociones suelen quedar aparcadas cuando ejercemos ese rol profesional en el que nos esforzamos en demostrar nuestra rigidez e invulnerabilidad.

Es muy común pensar que estamos donde estamos gracias al esfuerzo, conocimientos y destrezas concretas que nada tienen que ver con las emociones, sin embargo, a nuestros colaboradores les tenemos que provocar emociones y sensaciones positivas, disfrutando y haciendo que disfruten y aprovechen las oportunidades que se les brinda.

👉Lo utilizamos en la búsqueda de oportunidades. Es el momento en que experimentamos y aprendemos de los errores. No es posible acertar siempre. Aprender es implícito a probar, y conlleva la reflexión sobre los resultados de esta prueba.

👉Algunos autores afirman que el olfato es el sentido que más nos ayuda a relacionarnos con los demás y además es un sentido de alerta y de intuición, que, por su rapidez a la hora de captar información, nos da idea de la situación que nos rodea y nos permite tomar decisiones. En algunas ocasiones, le llaman en sentido de la intuición.

Si entendemos la intuición como el conocimiento obtenido sin el pensamiento racional, las personas intuitivas:

▶️Reconocen las cosas sin haberlas visto con claridad

▶️Son capaces de ver el bosque sin que los árboles les perturben

▶️Se hacen con rapidez una visión de la situación sin demasiadas explicaciones ni datos

▶️Toman buenas decisiones con poca información

La historia nos ofrece numerosos ejemplos en los que la intuición ha jugado un papel fundamental en grandes descubrimientos y teorías como las de la gravedad o la de la relatividad.

 

¿Se te ocurre alguna más?

¿Haces trabajar más a tu hemisferio derecho fomentando la intuición o por el contra eres más analítico y racional?

 

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Te ayudaré a que estés a gusto en el ejercicio de liderar con tacto, basándote en la escucha y aportándote una visión diferente que te permita mejorar tu olfato para disfrutar con lo que haces.


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LO IMPORTANTE QUE ES AFRONTAR BIEN UNA CONVERSACIÓN DIFÍCIL

EN UNA CONVERSACIÓN DIFÍCIL NO HAY VENCEDORES NI VENCIDOS

 

¿¿¿Y SI SE ENFADA?????

👀​

¿No es mejor que afrontes esa conversación y ayudes a tu colaborador a cambiar ese comportamiento que está perjudicando su desarrollo?

Una #conversacióndifícil incomoda, sin embargo, bien dirigida

👉​Genera cambios muy importantes

👉​Es clave tanto en tu crecimiento personal y profesional, como en el de tu equipo

👉​Provoca emociones

👉​Ponemos de manifiesto que nos importa nuestro colaborador

Aunque nunca podremos garantizar el éxito en una #conversacióndifícil, si tienes que dar #feedback a uno de tus colaboradores para que reconduzca algún comportamiento, te sugiero que

▶️Tengas la disposición emocional adecuada

▶️Mantengas la privacidad.

▶️ Te centres en ese asunto concreto y evites mezclarlo con cualquier otro que minimice el impacto.

▶️ Prepares evidencias

▶️ Escuches a tu colaborador y atiendas a sus razonamientos .

▶️ Cierres la conversación con un acuerdo y hagas seguimiento.

Estoy convencida que no mantener una conversación difícil cuando toca genera bastantes quebraderos de cabeza a medio y largo plazo.

Por eso, estoy preparando un webinar en el que compartiré contigo mi experiencia en este ámbito y te daré algunas pautas que te ayudarán a enfocar estas situaciones tan incómodas para todos.

¿Tienes alguna circunstancia concreta que se te hace bola y te gustaría que incluyese como caso práctico?

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SIETE CONSEJOS A UN CEO

 

MUCHOS AÑOS EN PLANTA 🏭  🏭

Te proporcionan una visión muy diferente del negocio,

si realmente pisas la planta  🤓 .

Recuerdo como si fuera hoy aquel día en el que subía por esas escaleras que llevaban a la zona de producción y observaba con ojos curiosos lo que allí se cocía  🤔 .

🌟 Órdenes bien trasmitidas y bien ejecutadas

🌟 Conversaciones informales

🌟 Agilidad y precisión cuando tocaba hacer cambios en la producción

🌟 Palmas chocando cuando se acababa esa maniobra crítica que había dejado sin respiración durante algunos minutos a más de uno

¿Y sabes qué?

🧡 Estar la mayor parte del día en planta es lo que más me enseñó.

🧡 De lo que más aprendí.

Si eres #CEO, responsable, director…,

👉 no te encierres en las cuatro paredes de tu despacho

✅ Pasea por el centro de trabajo

✅ Pregunta e interésate. Tus empleados empatizarán contigo, se abrirán y te contarán sus preocupaciones

✅ No vayas con prisa. Detente en ese punto que llame tu atención.

✅ Detecta si la información fluye o no. Lo sabrás a través de las respuestas que te den tus empleados

✅ Contrasta aquello que has observado y

✅ Resuelve aquellas desviaciones que has detectado

La cualidad que siempre he admirado en aquellos jefes que me han dejado huella ha sido la #curiosidad

¿Sabías que mientras que los niños hacen más de 70 preguntas al día, los adultos solo hacemos 20? ¿ Por qué será?

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LA CONFIANZA NO TRATA SÓLO DE CAPACIDADES

 

VOLVER A EMPEZAR

 

Hace unos días me llamó Juan para comentarme que estaba un poco inquieto porque en unos días cambiaba de trabajo y de empresa.

Su mayor preocupación era como iba a encajar con sus compañeros, sus responsables y sobre todo con su nuevo equipo de colaboradores.

Comentamos que a la hora de enfrentarse a un equipo nuevo de colaboradores lo más importante es conocerlos:

 

✔️Haciéndoles sentir únicos. Es su momento

✔️Interesándose por el mayor número de detalles posibles, no solo profesionales, sino también personales.

✔️Profundizando en sus fortalezas y en aquellas áreas dónde van a requerir de su ayuda e implicación

✔️Eliminando presuposiciones, egos y sesgos

✔️Obviando aquellas opiniones de terceros que pueden condicionar la objetividad de la apreciación propia.

✔️Estableciendo una relación de #confianza mutua en la que también les permitas conocerte, identificar qué esperan de ti, aclarando tus capacidades, responsabilidades y rango de actuación y así evitar malos entendidos que deterioren esta relación.

 

Hice bastante hincapié en este aspecto, ya que si las expectativas están mal definidas o interpretadas se generará un sentimiento de frustración muy difícil de compensar.

 

La confianza va a ser el pilar principal para el éxito de tu equipo, de ahí que sea una de tus principales prioridades en el momento en que te enfrentas con un equipo nuevo de colaboradores.

Sabemos que la confianza se tarda mucho en ganar y muy poco en perderla, independientemente del ámbito en el que nos encontremos.

 

Yo he perdido la confianza en profesionales por falta de coherencia entre sus palabras y acciones.

 

En tu caso, ¿qué te haría perder la confianza en un profesional y/o empresa?

 

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EL OLFATO ES EL SENTIDO QUE MÁS CONECTA CON NUESTRAS EMOCIONES

INTUICIÓN Y ANÁLISIS

ESTO NO ME HUELE NADA BIEN 

 

¿Cuántas veces has dicho y oído esta expresión para pronunciarte sobre el desarrollo de una situación?

 

👉El olfato, esencial para los negocios y para la vida misma, es el sentido más conectado con nuestras emociones.

 

👉Es el que nos permite evocar recuerdos que tenemos almacenados: olores de nuestra infancia, nuestra primera colonia de adolescente, nuestro plato favorito o el que detestamos …

 

En definitiva, nos trae al presente experiencias pasadas a través de sensaciones y emociones, sin embargo, estas emociones suelen quedar aparcadas cuando ejercemos ese rol profesional en el que nos esforzamos en demostrar nuestra rigidez e invulnerabilidad.

 

Es muy común pensar que estamos donde estamos gracias al esfuerzo, conocimientos y destrezas concretas que nada tienen que ver con las emociones, sin embargo, a nuestros colaboradores les tenemos que provocar emociones y sensaciones positivas, disfrutando y haciendo que disfruten y aprovechen las oportunidades que se les brinda.

 

👉Lo utilizamos en la búsqueda de oportunidades. Es el momento en que experimentamos y aprendemos de los errores. No es posible acertar siempre. Aprender es implícito a probar, y conlleva la reflexión sobre los resultados de esta prueba.

 

👉Algunos autores afirman que el olfato es el sentido que más nos ayuda a relacionarnos con los demás y además es un sentido de alerta y de intuición, que, por su rapidez a la hora de captar información, nos da idea de la situación que nos rodea y nos permite tomar decisiones. En algunas ocasiones, le llaman en sentido de la intuición.

 

Si entendemos la intuición como el conocimiento obtenido sin el pensamiento racional, las personas intuitivas:

 

▶️Reconocen las cosas sin haberlas visto con claridad

 

▶️Son capaces de ver el bosque sin que los árboles les perturben

 

▶️Se hacen con rapidez una visión de la situación sin demasiadas explicaciones ni datos

 

▶️Toman buenas decisiones con poca información

 

La historia nos ofrece numerosos ejemplos en los que la intuición ha jugado un papel fundamental en grandes descubrimientos y teorías como las de la gravedad o la de la relatividad.

 

¿Se te ocurre alguna más?

 

¿Haces trabajar más a tu hemisferio derecho fomentando la intuición o por el contra eres más analítico y racional?

 

 

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LOS CONOCIMIENTOS SUMAN, LA MOTIVACIÓN MULTIPLICA

EL GUSTO ES MÍO 

 

 

EL gusto es el sentido más cercano de todos los sentidos, ya que se conecta con el exterior a través de nuestro interior.

 

Conseguir y mantener que el equipo trabaje a gusto y motivado es una de las primeras obligaciones de un líder y además se debe trabajar desde el inicio y de manera continuada, no solamente con recompensas y celebraciones ante éxitos y esfuerzos extraordinarios.

 

Motivar no es sencillo ya que es fundamental conocer las necesidades y lo que mueve a cada uno de nuestros colaboradores, ya que, al ser personas con individualidades diferentes, las motivaciones también lo serán.

 

Somos los encargados de crear ese ambiente propicio y extraordinario, para que nuestros colaboradores, de por sí, automotivados, incrementen ese nivel de motivación a través de:

 

✔️La participación en la definición de sus objetivos, funciones y responsabilidades, estimulando así su desarrollo personal y profesional.

✔️Una buena comunicación interna: que permita al colaborador conocer los objetivos y estrategia de la organización, de su área y los suyos propios.

✔️El reconocimiento público: favorece la motivación positiva del colaborador. Además, debe ser inmediato a la ocurrencia del hecho que estamos reconociendo.

✔️La excelencia de la organización: El colaborador se siente orgulloso de pertenecer a ella y se esforzará aún más si cabe en que sus resultados acompasen a los globales de la organización.

✔️La retribución: el salario, aunque no basta para asegurar un buen rendimiento, es un factor de motivación que suma para que el empleado se sienta más valorado.

✔️Sistema de incentivos atractivo: ante el trabajo bien hecho resulta ser motivante en la mayoría de las ocasiones.

✔️Plantear expectativas lógicas: no hacerles concesiones innecesarias sino respetarlos, darles confianza, autonomía y formarles para el ejercicio excelente de sus responsabilidades.

✔️Permitir y crear condiciones que lleven a un compromiso mayor a los colaboradores.

✔️Escucharlos activamente

✔️Cumplir con nuestros compromisos

 

En estas últimas semanas estamos leyendo mucho sobre el impacto que tiene la rotación en nuestros equipos de trabajo y los cambios necesarios y urgentes para fidelizar el talento en nuestras organizaciones.

 

En tu caso, ¿qué haces para que tus colaboradores estén a gusto?

 

¿Cómo mantienes su nivel de motivación y refuerzas su nivel de confianza en la organización?

 

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LIDERAR CON LOS CINCO SENTIDOS

VISTA,TACTO,OLFATO, OÍDO Y GUSTO PARA DESARROLLAR RELACIONES DE LARGO RECORRIDO

NO HAY NADA MÁS ENRIQUECEDOR QUE TRABAJAR POR Y PARA LAS PERSONAS

En muchas ocasiones me he preguntado qué otras alternativas profesionales hubiera explorado si mi pasión por las personas no hubiera centrado mi atención y nunca encuentro nada que me pueda enriquecer más como persona y como profesional.

Hay días buenos, regulares, malos y para olvidar, sin embargo, en el ejercicio del liderazgo tienes que estar a gusto, tratar a tus colaboradores con tacto, basándote en la escucha y aportándoles una visión diferente que les permita mejorar su olfato para disfrutar con lo que hacen buscando nuevas alternativas para conseguir esos objetivos que os habéis marcado.

Independientemente de si hace sol, está nublado o sencillamente diluvia, no olvides:

✔️Reconocer el esfuerzo que el colaborador o el equipo ha hecho para alcanzar un hito en un proyecto o durante el desarrollo de sus responsabilidades.

✔️Ser ejemplo y no exigir a los demás lo que eres capaz de exigirte a ti mismo.

✔️Evaluar siempre las aportaciones del equipo por disparatadas que parezcan en un inicio

✔️Proporcionar un entorno de seguridad psicológica en el que se sientan libres de desplegar toda su iniciativa y creatividad sin que cometer errores suponga un trauma.

✔️Trabajar tus emociones y las del equipo: Ser profesional, jefe, líder, colaborador… no exime el mostrar interés por las personas

✔️Escuchar activamente, liberándote en ese momento de tus propios pensamientos y creencias, dedicando toda tu atención y haciendo sentir importante a la persona que tienes enfrente

✔️Respetar las opiniones de tus colaboradores, aunque sean contrarias a las tuyas. Solo desde el respeto podrás construir una relación de confianza.

✔️Compartir con ellos tu visión, ayudándoles así a que desarrollen más la suya

✔️Empatizar, aunque no seas simpático, ya que al contrario de lo que dice la ley de conservación de la energía, en el ámbito de la relación con las personas, nuestro propio comportamiento puede generar o destruir la energía en los demás.

✔️Ser generoso, dedicando tiempo a cada uno de ellos, formándoles, ayudándoles y animándolos a mejorar y a superar las dificultades.

 

“El liderazgo autentico se distingue por la capacidad del directivo de inspirar en otros, energía pasión y entusiasmo. Y estos sentimientos se extienden rápidamente a los equipos de trabajo, estimulando a los demás” (Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie Mckee)

¿Estás de acuerdo con la afirmación de Goleman?

¿Coincides conmigo en que la capacidad para inspirar es una de las diferencias entre jefe y líder?

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FEEDBACK: LA MEJOR HERRAMIENTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS

LA MEJOR HERRAMIENTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS

 

Hablamos de feedback sin saber a lo que nos referimos.

La mejor definición que encuentro para este término importado es :”Informar sobre los resultados de una acción”.

Sabemos que debe ser un regalo para quien lo recibe y un ejercicio de generosidad para quien lo da, sin embargo,  y aunque en su sentido más profundo el feedback es la mejor manera de acelerar el desarrollo de los colaboradores, cada vez con más frecuencia, es sinónimo de:

  • Amenaza
  • Reproche
  • Insulto
  • Desmotivación
  • Pérdida de confianza

En estas circunstancias se considera una manera de manifestar la jerarquía. Poner encima de la mesa quien manda y quien tiene la sartén por el mango

 

El feedback, como proceso esencial en la dirección de colaboradores, es una asignatura pendiente.

Un buen feedback refuerza la comunicación y ayuda a:

  • Mejorar el desempeño de forma considerable.
  • Aumentar el compromiso.
  • Incrementar el nivel de motivación individual y colectivo.

 

A pesar de esto, la situación actual en relación con el feedback, deja mucho que desear:

  • Hay datos que reflejan que el 54% de los trabajadores no reciben valoración alguna de su desempeño.

Y lo que es peor,

  • el colectivo más senior, se siente excluido de cualquier evaluación relacionada con el desarrollo de su actividad

 

Generalmente, a la hora de dar feedback,  nos esforzamos en poner de manifiesto los aspectos a mejorar,  esas habilidades y disciplinas en las que no destacan.

Cometemos un gran error cuando nos aproximamos de este manera, ya que hay estudios que demuestran que el desempeño de nuestros colaboradores no va a mejorar.

Si realmente nos queremos enfocar en  su crecimiento y al desarrollo de su talento, ¿no crees que es mejor que pongamos todos nuestros esfuerzos en identificar sus fortalezas y su potencial para que podamos aprovecharlo en toda su dimensión en beneficio de toda la organización?

 

Origen del feedback

El feedback proviene de la investigación militar enmarcada en la disciplina cibernética desarrollada por Norbert Wiener en 1948.

Su objetivo: Identificar mecanismos que permitan dirigir el comportamiento de animales, humanos y máquinas de forma fiable y acertada

No obstante, este término anglosajón, que si lo separamos en dos, FEED BACK, quiere decir alimentar el pasado, esto es, analizar acciones pasadas e informar o alimentar al respecto.

 

Tipos de feedback

  • CRITICAR POR CRITICAR:

No aporta nada

Destruye la autoestima y la confianza

En definitiva, estropea más que arregla

  • EVALUADOR

Se limita a valorar

Afecta a la autoestima y no ayuda a corregir el resultado

  • INFORMATIVO

Indica cómo proceder

No da detalles suficientes para modificar el resultado

No proporciona autonomía

  • ENFOCADO EN EL PROPÓSITO

Promueve el aprendizaje

Mejora el desempeño

 

Este último es el que de verdad vale.

El que genera cambio y en el que nos tenemos que especializar.

El propósito es único. Generar cambio, aprendizaje y conseguir que la persona a la que le estamos dando esta información, cambie de comportamiento y su manera de hacer para conseguir aquellos resultados que se ha propuesto.

 

Un buen feedback persigue:

CORREGIR o REFORZAR a través del elogio, y en cualquier caso debe ser:

GENUINO

GENEROSO

SENSATO

 

Feedback: Un proceso de comunicación

No se trata solamente de trasmitir un mensaje para que nuestro interlocutor cambie su manera de proceder y actuar, generando resultados diferentes.

El feedback como un proceso de comunicación, requiere:

 

  • Preparación de la conversación y establecer el entorno adecuado en el que se va a desarrollar.

Preparación adecuada, no solo del mensaje con hechos perfectamente descritos y concretos, sino teniendo también en cuenta el estado emocional tanto del emisor como del receptor, evitando en todo momento que estas emociones jueguen el papel protagonista.

Fomentando sinceridad y serenidad. Vaciándonos de cualquier tipo de condicionante y escucha previa. Predispuestos a prestar atención a nuestro interlocutor sin olvidar el propósito de la conversación.

Identifica aquellos hechos que reflejan ese comportamiento que quieres cambiar. Quieres que la persona modifique eso que genera un resultado inadecuado.

No pretendas cambiar a la persona .

No valen las generalidades ni referirnos a algo que pasó hace mucho tiempo

  • Exposición clara.

Sobran las vaguedades Tenemos que dar ejemplos reales y actualizados que argumenten nuestra conversación. No valdrá de nada el remontarnos al pleistoceno. Lo que haya pasado en el pasado, pasado está.

Los hechos se tienen que exponer de forma clara y concreta. Siempre desde el respeto y la serenidad, haciendo ver el impacto que estos hechos tienen sobre ti o sobre el equipo en concreto.

  • Escucha activa y empática

Fomenta que tu interlocutor participe en la conversación. Que exponga sus argumentos. Acompáñale y escúchale hasta el final. No interrumpas y evita expresiones tales como : “Es lo que yo te digo”.

Permite a través de la pregunta y de la indagación que tu interlocutor explique las razones que le llevan a ello, y que identifique además que tiene que hacer para cambiar ese comportamiento. Si no quiere, si no lo identifica como una necesidad, si no considera que el cambio le va a beneficiar a él también, ten en cuenta que no lo va a hacer. Por eso, sigue preguntando, dirige la conversación para que identifique esos beneficios que también van a repercutir en él.

  • Confianza y confidencialidad

Muéstrale y demuéstrale en todo momento que lo que converséis queda entre vosotros. Confidencialidad como base a la apertura del colaborador.

El entorno de confianza lo creas permitiéndole que se exprese, que hable sin prejuicios ni condicionantes. Que tenga claro que no habrá represalias.

  • Cierre y compromiso

Fomenta que tu colaborador identifique qué va a hacer para cambiar.

Comportamientos y acciones pasadas que llevan a resultados no adecuados. Es él, no tú. Si ves que no lo consigue, ayúdale. A través de preguntas, ejemplos, situaciones, espejándole y poniéndote tú de frente. ¿Cómo te vería él si…? ¿Qué te diría él si…?

No acabes la conversación sin un compromiso de cambio concreto y sobre todo con fechas de seguimiento de evolución de la situación. Siempre con tu apoyo.

El cambio de verdad, solo se va a producir si cuenta con tu  compromiso. Aunque no hagas nada. Necesita sentir que estás ahí, tan involucrado como él.

Trabaja con el/ellos en ese plan que corrija el comportamiento, identificando los apoyos que necesitan y fijando ese seguimiento que te ayudará a identificar las debilidades del plan y poder corregir lo que se desvíe.

 

Dar feedback es una comunicación más o menos difícil. En cualquier caso debe contar con el esquema adecuado que garantice el éxito de la misma.

Evita en todo momento que el colaborador se ponga a la defensiva. No permitas que se centre en sus excusas y justificaciones imprecisas que no mejoran en nada su desempeño.

NO JUZGUES NI LA ACCIÓN NI A LA PERSONA

En gran medida ,nos sorprendemos porque nuestras palabras sobre nuestros interlocutores no causan el efecto que nosotros deseamos.

Responsabilizamos al otro por su negación, por su poca implicación.

¿No pensamos que quizá seamos los responsables que esa conversación que nosotros llamamos feedback, no haya tenido el impacto adecuado para que nuestro interlocutor haga un cambio en su forma de actuar?

Lo que en muchas ocasiones llamamos feedback no deja de ser un rapapolvo, una conversación para corregir, para poner de manifiesto todo lo que sabemos y lo que sabe el otro.

Esto no es feedback, ya te lo puedes grabar. No genera acción ninguna y ya hemos visto que esto es justo el propósito del feedback.

Recuerda que tenemos que operar desde el punto de vista del colaborador y no desde el nuestro propio y además centrarnos en que nuestras palabras tengan el enfoque y efecto que nosotros queremos que tengan.

Además, dar feedback no implica tener control ni quedar por encima.

 

Un  feedback no vale de nada sin…

  • Un propósito de compromiso y aprendizaje
  • Lenguaje descriptivo basado en hechos claros, reales y contrastables. Fuera escusas y justificaciones imprecisas
  • Tener claro que el objetivo no es juzgar. Ni la acción ni a la persona
  • Disposición por parte del interlocutor, evitando que esté a la defensiva y ayudándole siempre a que identifique él mismo los hechos que tú le estás mostrando
  • Poner a tu interlocutor en el centro

 

EL FEEDBACK DESCRIBE, NO JUZGA

 

¿Cómo reaccionamos cuando nos dan feedback?

Generalmente con:

  • Sorpresa
  • Angustia
  • Rechazo
  • Aceptación

 

Y por el contra, si se trata de un feedback de refuerzo, predomina

 

  • El aprendizaje
  • La autocorrección inmediata
  • La responsabilidad consciente
  • La autoconfianza
  • La motivación
  • El compromiso

 

Cuando nos dan feedback, nos hacen pensar.

Sabemos que están evaluando nuestro trabajo o lo que hemos hecho, fomentando la confianza o desconfianza en nosotros mismos.

Se supone que debemos hacernos responsables de nuestro propio comportamiento y que establezcamos ese compromiso de cambio y de acción.

El feedback puede interpretarse como un regalo permitiendo a nuestro interlocutor decidir qué hace con aquello que le hemos dicho o bien puede considerarse como una agresión.

En este segundo caso, se pierde toda la credibilidad y la confianza que tu interlocutor tiene en ti ,desaparecerá.

 

EL FEEDBACK TRABAJA SOBRE EL HACER, NO SOBRE EL SER

 

Errores a evitar cuando damos feedback

  •  Ejercer control
  • Teorizar y demostrar que somos mejores en todos los aspectos
  • Cambiar nuestras pautas de conducta y actuar en contra de nuestros valores
  • Dar vueltas al tema a tratar y no centrar la conversación
  • Olvidarnos del plan de acción y seguimiento

Estos errores los cometemos con mucha facilidad y además disminuyen el efecto de lo que queremos conseguir, que no es otra cosa que cambiar un comportamiento.

Si nuestro objetivo es  controlar y ejercer presión, el cambio será relativo y puntual en el tiempo.

En el momento en que sueltes la cuerda, ésta se volverá al punto de partida y tu interlocutor no realizará cambios profundos en su forma de proceder. Modificará su comportamiento de manera puntual sin compromiso alguno.

Tampoco generarás confianza si dejas claro que estás por encima de cualquier circunstancia y actuando de manera poco lícita. Pierdes la legitimidad y el respeto del otro.

Olvídate de triunfar si no eres capaz de trasmitir de forma concreta aquello que  que quieres tu colaborador cambie.

Este es uno de los errores más frecuentes. Dar vueltas porque no le quiero ofender y al final termino perjudicando y molestando a la otra persona porque lo que le digo no es concreto, ni adecuado y tampoco acertado en el tiempo.

Para terminar, si no hay compromiso ni seguimiento, no estarás seguro del efecto que tu conversación ha tenido

 

Otro error que no debes cometer: TRIANGULAR EL FEEDBACK

Por no enfrentarme de manera directa, se lo digo a su superior o a otra persona para que ésta se lo comente.

Puede que no te expongas de manera directa aunque tu credibilidad e imagen se verán muy deterioradas y te pasarán factura no solamente a corto plazo.

 

Feedback y evaluación del desempeño

Es una de las grandes confusiones entorno al feedback.

Solo lo asociamos a la evaluación del desempeño y si tenemos en cuenta que muchas organizaciones carecen de esta práctica y otras solo lo realizan una vez al año.

¿Qué pasa? ¿Hemos de esperar un año a comentarle a nuestro colaborador algún comportamiento que no es adecuado?

Es posible que el colaborador ya no trabaje contigo, que ese comportamiento que generaba conflicto, ya lo haya corregido motu proprio, o que se haya degradado tanto que el problema sea bastante más grave que al principio.

Por lo demás, el feedback asociado a  las evaluaciones de desempeño tiene que seguir las mismas reglas que hemos visto en los párrafos anteriores.

 

Feedforward

Si el feedback es:

  • Una foto fija
  • Recoge una imagen pública
  • Refleja el pasado y el presente

El feedforward:

  • No describe sino que predice basándose en preguntas efectivas
  • Proyecta hacia el futuro
  • Empodera a quien lo recibe
  • Genera más compromiso

 

Decálogo de un buen feedback

  • Con propósito: Responde a ¿para qué lo voy a dar?
  • Lenguaje sencillo, específico y basado en hechos
  • Persigue cambiar lo que la persona hace, nunca lo que la persona es
  • Parte de la observación y desde el punto de la persona que lo emite. No es una verdad absoluta
  • Cuidar expresiones que incluyan:
    • … si, pero…
    • …siempre
    • …nunca
  • Olvida el pasado y céntralo en el aprendizaje para el futuro
  • Feedback de reconocimiento en público
  • Feedback para corregir: En privado
  • Siempre hay feedback aunque no lo demos
  • Conecta con la emoción a través de
    • La mirada
    • El lenguaje
    • El tono de voz
    • La corporalidad

 

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